Reinvent HR – HR disrupted – it’s time for something different

Reinvent HR – HR disrupted – it’s time for something different

Lucy Adams, voormalig directeur HR van de BBC schreef in 2017 het boek HR disrupted en pleit ervoor dat organisaties hun HR afdeling voorbereiden op de 21e eeuw. Ze geeft aan dat 42% van de CEO’s aangeven niet happy te zijn met HR en dat slechts 14% ze in staat acht om effectief in te spelen op de huidige technologische ontwikkelingen. It’s time for something different!

HR moet mee veranderen met de snelle veranderingen in de business, maar volgens Lucy slagen ze er niet in dit succesvol te doen. HR worstelt om effectief in te spelen op de technologie die onze werkomgeving ingrijpend verandert. Samenwerking is de norm, maar HR is niet in staat hier adequaat op in te spelen. Structurele veranderingen in organisaties zorgen voor nieuwe uitdagingen voor HR. HR moet veranderen of wordt overbodig!

Lucy geeft het paradigma aan waar vanuit HR traditioneel gewend is te werken: ‘wij weten het beter en we vertrouwen jullie als managers niet in het doen van de juiste dingen. Daarom creëren wij een proces voor jullie die je moet volgen. We controleren of jullie het gevolgd hebben (omdat we jullie niet vertrouwen)’. Daarnaast hanteren we vanuit HR een one-size-fits-all aanpak voor werkpraktijken die ongelooflijk divers zijn. Ook al is HR al heel lang een vakdiscipline, het heeft volgens Lucy geen echt begrip van hoe mensen (human beings) reageren, gemotiveerd raken en relaties onderhouden. HR systemen en handboeken zijn er meer op gericht om HR zich beter te laten voelen, dan om medewerkers te ondersteunen hun werk beter te doen.

The EACH model
Lucy pleit ervoor dat we onze medewerkers moeten behandelen als volwassenen, consumenten en Human Beings, wat ze samenvat in het EACH model: we must treating our Employees as Adults, Consumers and Human Beings. Dit licht ze vervolgens toe.

Employees as adults
Veel van hoe we medewerkers behandelen, lijkt op het ouder-kind model. We kunnen een werkgever zien als vader en moeder. De moeder zorgt en beschermt en denkt dat haar mensen veel hulp nodig hebben, van pensioenen tot pak en dasloze vrijdagen tot posters in de toiletten: laat de WC schoon achter. De vader is de kritische ouder die voorziet in uitgebreide arbeidscontracten met een lijst met do’s en don’ts en HR procedures die mensen behandelen alsof ze allemaal in potentie voor problemen kunnen zorgen met een eindrapport in de vorm van een beoordeling.

Deze manier van doen is niet langer houdbaar in een VUCA (Volatile, Uncertain, Complex, Ambiguous) wereld, want het demotiveert en frustreert de meeste mensen en het ontmoedigt hen om met de snelle ontwikkelingen effectief om te gaan en hier zelf verantwoordelijkheid voor te nemen.

Ze stelt 3 gewetensvragen:
• Vraag jezelf bij elke procedure af of je vanuit een ouder-kind model of volwassen-volwassen paradigma start.
• Vraag jezelf bij HR procedures af of het gericht is op bescherming van de organisatie of om mensen te helpen hun werk beter te kunnen doen.
• Vraag jezelf af of de trainingen die je aanbiedt mensen aanmoedigt om voor zichzelf te denken.

En geeft hiervoor drie adviezen:
• Start vanuit vertrouwen.
• Moedig mensen aan om verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen loopbaan.
• Stimuleer communicatie van volwassen naar volwassene.

Kortom: als we mensen als volwassenen gaan behandelen, kan de productiviteit omhoog omdat de motivatie toeneemt.

Employees as Consumers
Als we medewerkers zien als assets of Human Resources, ontmenselijken we hen in plaats van dat we hen zien als unieke individuen met hun eigen voorkeuren. Als HR hun mensen zouden zien als consumenten zijn er 3 radicale veranderingen mogelijk:
• HR managers krijgen een diep inzicht in hun mensen.
• Dit stimuleert om de ‘one-size-fits-all’ benadering los te laten.
• HR zou hun procedures en processen veel meer rondom de mensen ontwikkelen in plaats van vanuit zichzelf gedacht.

Hiervoor is het nodig dat we goede onderzoeksmethoden hebben. Een jaarlijks medewerkertevredenheidonderzoek voldoet niet langer. Het vraagt om regelmatig onderzoek bij kleine groepen mensen waarbij gebruik gemaakt wordt van het grote aanbod aan tools wat hiervoor beschikbaar is.

Employees as Human Beings
We zijn in HR processen zo doorgeschoten dat we mensen behandelen als dingen in plaats van als mensen. Dit komt tot uiting in het taalgebruik, wat voor een leek vaak niet meer te volgen is. Dit stelt ook eisen aan toekomstige vaardigheden van onze leiders. We kunnen onze leiders stimuleren om een menselijke benadering te hebben in hun communicatie en hun eigen kwetsbaarheid te tonen. Executive search bureau Egon Zehnder heeft onderzocht dat we in de toekomst leiders met de volgende vijf kernkwaliteiten nodig hebben:
Resilience (veerkracht) – de kwaliteit die mensen toelaat om vanuit eigen kracht en vitaal in een onzekere wereld om te gaan.
Engagement (betrokkenheid) – het vermogen om mensen te motiveren om de beste versie van zichzelf te zijn.
Curiousity (nieuwsgierigheid) – de motivatie om nieuwe manieren te vinden om dingen gedaan te krijgen. Nieuwsgierig naar nieuwe ideeën.
Insight (inzichten) – het vermogen om een visie te creëren die breder is dat de eigen business unit.
Humility (nederigheid) – de eigenschap die ervoor zorgt dat mensen hun leider vertrouwen.

Reinvent HR
Vanuit het EACH model heeft Lucy de volgende tips voor de verschillende HR processen:

  • Recruitment
  • Introductie
  • Beleid en procedures
  • Leiderschapsontwikkeling
  • Beoordelingsproces
  • Beloning
  • Training en development
  • Talent management
  • Leiderschapsontwikkeling
  • Employee engagement en communicatie

Recruitment
Tips:
• Denk na over je werkgevermerk en ontwikkel deze actief.
• Ben creatief in de wijze waarop je vacatures communiceer.
• Benader je doelgroep persoonlijk.
• Ontwikkel een pool met potentiële medewerkers zodat je snel contact met ze hebt als je ze nodig hebt.
• Focus op persoonlijke kwaliteiten in plaats van vaardigheden en ervaring bij de evaluatie van kandidaten.
• Vertrouw erop dat je mensen zelf hun collega’s kunnen werven (adults).
• Behandel kandidaten als individuen (consumers).
• Zorg voor tweerichtingverkeer: het is ook een selectie voor de kandidaat om voor jouw organisatie te willen werken (consumers).
• Zorg voor persoonlijke feedback als kandidaten worden afgewezen (human beings).

Introductie
Tips:
• Overlaad nieuwe collega’s niet met nieuwe informatie in de eerste week.
• Zorg voor tweerichtingverkeer: laat veel ruimte voor vragen stellen.
• Zorg dat de informatie beschikbaar is; het is de eigen verantwoordelijkheid van mensen om deze op te zoeken indien nodig (adults).
• Betrek peers om een top-down benadering te voorkomen (adults).
• Zorg voor verschillende aanpak voor verschillende doelgroepen (consumers).
• Denk na over hoe je wilt dat nieuwe collega’s zich voelen in het begin in plaats van dat je start vanuit wat jij wilt dat ze weten.
• Besteed aandacht aan jullie unieke cultuur en werkstijl.
• Kruip in de huid van een nieuwe collega en vraag jezelf af hoe jij je zou voelen.

Beleid en procedures
Tips:
• Ga uit van vertrouwen. Vertrouw erop dat je mensen in staat zijn de kaders juist te interpreteren.
• Bedenk hoe jij ze zou voelen als je het beleid de eerste keer zou lezen. (consumers)
• Als iemand moeite heeft met het beleid, ga met hem in gesprek in plaats naar het beleid te verwijzen.
• Houd het kort.

Beoordelingsproces
Lucy noemt 4 mythes over de jaarlijkse beoordeling genoemd:
1. Jaardoelen zorgen voor duidelijkheid en een focus en ambitie.
2. Feedback zorgt voor verbeterde performance
3. Beoordelingen zorgen voor objectieve en eerlijke meting.
4. Beoordelingen zijn nodig voor slechte performers.

En heeft de volgende tips:
• Denk na over hoe je teams kunt beoordelen in plaats van individuen.
• Geef continue feedback.
• Zorg dat performance management onderdeel is van het dagelijkse werk.
• Laat mensen zichzelf beoordelen (adults).
• Zorg voor informele feedback on the job.
• Stop met ratings.

Beloning
Tips:
• Denk erover na hoe je wilt dat mensen zich voelen bij een beloning.
• Zorg dat je beloningsstructuur eerlijk is.
• Beloon direct het gewenste gedrag.
• Personaliseer je beloning in plaats van een one-size-fits-all beloning.
• Van financiele bonussen naar intrinsieke motivatoren.
• Zorg voor peer-to-peer beloningen (adults).

Training & development
Tips:
• Vraag aan je mensen hoe en op welke tijden ze willen leren.
• Pas je training aan het onderwerp en publiek.
• Denk na over hoe je iedereen kan inzetten om elkaar te laten leren.
• Maak gebruik van technologie bij het leren.
• Maak gebruik van just in time leren wat direct in de praktijk gebracht kan worden.

Talent management
Tips:
• Stop met vlootschouw via de 9-grid box.
• Creëer een omgeving dat mensen zonder taboe een stap omhoog, zijwaarts en omlaag kunnen zetten in hun loopbaan.
• Voorkom normen over functieverblijftijd.
• Zorg dat medewerkers door tijdelijke plaatsingen de organisatie beter leren kennen.
• Zorg dat je mensen ondersteunt bij de eigen verantwoordelijkheid die ze hebben om hun loopbaan vorm te geven.
• Zorg dat mensen bekend zijn met toekomstige rollen, vaardigheden zodat ze zelf hun keuzes kunnen maken.
• Herken dat medewerkers verschillende behoeften hebben gedurende hun loopbaan zonder stigma van omhoog of omlaag in beweging.
• Stimuleer dialogen over loopbaanontwikkeling.

Leiderschapsontwikkeling
Tips:
• Zie leiders als mensen en moedig ze aan hun eigen verhalen en ervaringen te delen.
• Spot toekomstige leiders door gesprekken te voeren op alle niveaus en alle functies.
• Moedig leiders aan een brede ervaring op te doen in verschillende functies en business.
• Wees voorbereid om slecht nieuwsgesprekken te voeren met slechte leiders.
• Versterk de kracht waar leiders goed in zijn in plaats van focus op minder sterke punten.
• Behandel je medewerkers als consumenten van leiderschap en ga uit van leiders waarvoor medewerkers willen werken.
• Stimuleer leiders een menselijke stijl te hanteren: ze hoeven niet alle antwoorden te weten en mogen hun fouten erkennen.

Employee engagement en communicatie
Tips:
• Zorg voor een visie en hoger doel van je organisatie en bedenk manieren om de medewerkers ermee te verbinden.
• Wees helder hoe je cultuur en waarden in de praktijk werken.
• Zorg voor menselijke taal van mens tot mens en laat leiders het verhaal op hun eigen manier vertellen.
• Zorg dat medewerkers social media op hun eigen manier kunnen gebruiken binnen globale richtlijnen.

Hoe kunnen we verandering creëren?
Ze adviseert om vanuit de feiten te starten. Neem bijvoorbeeld performance management:
1. Werk uit hoeveel tijd een manager gemiddeld bezig is met een beoordeling, inclusief feedback verzamelen, documenten voorbereiden, het gesprek voeren en noteren. Laten we uitgaan van 3 uur per beoordeling.
2. Neem het gemiddelde uurloon van een manager en vermenigvuldig dit met het aantal uren dat hij of zij bezig is met beoordelingen.
3. Doe hetzelfde in tijd en geld voor een gemiddelde medewerker.
4. Vergelijk dit met de waarde die uit een beoordeling voortkomt. Uit onderzoek van Deloitte blijkt dat slechts 10% van de organisaties geloven dat beoordelingen de tijd en geld waard zijn.

Andere opties zijn om de effectiviteit van trainingen te analyseren. Zo weten we inmiddels uit onderzoek dat 80% van de trainingen vergeten is binnen 30 dagen.

Reinvent HR vraagt een andere manier van organiseren van de HR organisatie waarbij Lucy de volgende 6 trends ziet:
1. Van HR business partners naar HR Accountmanagers
2. Een zelfservice van de HR adviesfunctie met een mix van functioneel en op verzoek
3. Van HR centers of expertise naar medewerkers als consumenten (employee experience)
4. Minder controle en meer tijd voor innovatie en waardecreatie
5. Flexibele schil in bezetting, ook voor meer innovatie
6. Een R&D functie binnen HR afdeling als kernactiviteit

Het mag duidelijk zijn dat dit alles nieuwe eisen stelt aan de HR professoinals. Zo moeten HR professionals slim om kunnen gaan met data als basis om vragen te kunnen stellen bij de huidige status quo en om mensen te kunnen beïnvloeden. Ze dienen expert te zijn op human beings en wat er voor nodig is om hun mensen en leiders zo human mogelijk te laten zijn. HR is pas geloofwaardig als ze hierin zelf het voorbeeld zijn. En vanuit vertrouwen vraagt het om zoveel mogelijk controle los te laten. Let’s do something different!

Leave a Reply

Schrijf je in voor de nieuwsbrief

Schrijf je in voor de nieuwsbrief van Teal en download gratis het ebook Wendbaar organiseren en Power of Presence. Deze e-mail nieuwsbrief komt maximaal twee keer per jaar.

Je inschrijving is gelukt. Je krijgt een e-mail om te bevestigen dat je je hebt ingeschreven. Klik op de link en dan word je doorgestuurd naar de downloadpagina voor je gratis ebooks!