High Performing of High Energy Organisaties: wat is de kwaliteit van de energie in jouw organisatie?

High Performing of High Energy Organisaties: wat is de kwaliteit van de energie in jouw organisatie?

Streeft jouw organisatie er ook naar een High Performing Organisatie te zijn? Sinds André de Waal zijn inzichten uit onderzoek naar HPO organisaties heeft beschreven in zijn boeken ‘hoe maak je van jouw organisatie een toporganisatie?’ (2008) en ‘Hoe bouw je een HPO organisatie?’ (2016) staat het onderwerp hoog op de strategische agenda van veel organisaties. Het wordt zelfs als voorwaarde meegenomen in tenders en aanbestedingen, waarbij wordt gevraagd om aantoonbaar te werken aan een HPO organisatie.

Een HPO organisatie klinkt ook wel heel aanlokkelijk. Een HPO organisatie haalt betere resultaten dan vergelijkbare organisaties over een periode van tenminste 5 tot 10 jaar: de omzet van HPO’s groeit gemiddeld 5 tot 10 jaar 10% per jaar meer dan die van niet-HPO’s, de winst is 29% hoger, de ROI is 20% beter en de aandeelhouderswaarde is 23% hoger. Ook de niet-financiële prestaties van HPO’s liggen beduidend hoger: hogere klanttevredenheid, hogere klant- en medewerkersloyaliteit en betere kwaliteit van producten en diensten.

Wie wil dat nou niet? Het vraagt alleen maar te focussen op de 5 pijlers met 34 dimensies: hoge kwaliteit van managers, hoge kwaliteit van medewerkers, lange termijn gerichtheid, open en actiegericht en continu verbeteren en vernieuwing.

Hoe meet je waar je staat als organisatie op de HPO pijlers?
Het HPO raamwerk is omvangrijk en blijkt in de praktijk moeilijk kwantitatief te meten, waardoor het vooral kwalitatieve analyses kent door bijvoorbeeld interviews in de organisatie. Mijn ervaring is als je een kwalitatieve meting doet binnen een team over de eigen afdeling, elk lid een andere interpretatie heeft over de mate waarin de afdeling beschikt over de betreffende dimensie. Neem bijvoorbeeld de dimensie bij open en actiegericht: “Management stimuleert een interactieve interne communicatie (open dialoog) zodat vrije en continue informatie- uitwisseling plaatsvindt”. Op elk woord is wel een eigen interpretatie mogelijk, wat tot uitgebreide discussies kan leiden.

Nu is deze onderlinge uitwisseling over de aanwezigheid van deze dimensies wel degelijk zinvol. Ons overwegend rationeel-analytische management die graag regeert via meten is weten verliest al snel haar geduld. Voor je het weet parkeren ze HPO als een ‘feestje van HR’ om vervolgens wel in algemene woorden te streven naar een HPO organisatie, maar het daar dan vaak bij te laten.

Biedt het streven naar een High Energy Organisaties een aanlokkelijk alternatief?
Heike Bruch en Bernd Vogel doen in hun onderzoek naar High Energy Organisaties vergelijkbare beloftes als HPO organisaties met de mate waarop de kwaliteit van energie invloed heeft op prestaties van bedrijven: algehele prestatie van een organisatie is 14% hoger; productiviteit is 17% hoger; efficiency is 14% hoger; klanttevredenheid 6% hoger en klantenbinding tot 12% hoger.

Zij omschrijven organisatie energie in hun boek ‘Fully charged, how great leaders boost their organization’s energy and ignite high performance’ als de kracht waarmee een organisatie of team werkt; de omvang waarin een organisatie of team zijn/haar emotionele (passie en enthousiasme), cognitieve (alert, creatief en gericht op mogelijkheden) en gedragspotentieel (o.a. inzet van mensen om hun grenzen te verleggen) heeft gemobiliseerd om de doelen te verwezenlijken.

Zij geven aan dat organisatie energie meetbaar en ontwikkelbaar is als cruciale hoeksteen van de vitaliteit en effectiviteit van het organisatiesucces. Ze hebben hiervoor de zgn. energie matrix ontwikkeld: op de twee energie dimensies intensiteit (mate waarin een organisatie haar energie heeft geactiveerd) en kwaliteit (hoe een organisatie haar energie gebruikt voor haar doelstellingen) noemen zij vier typen van organisatie energie:

1. Productieve energie (hoge positieve energie): organisaties gekenmerkt door met hoge emotionele betrokkenheid, mentale alertheid en hoog activiteitsniveau, snelheid, doorzettingsvermogen en productiviteit.
2. Comfortabele energie (lage positieve energie): organisaties gekenmerkt door hoge gedeelde tevredenheid en identificatie, gepaard met laag activiteitsniveau, afgenomen mentale alertheid en zelfgenoegzaamheid/zelfvoldaanheid.
3. Inerte energie (lage negatieve energie): organisaties gekenmerkt door hoog frustratieniveau, mentale terugtrekking, cynisme en laag gezamenlijke betrokkenheid.
4. Corrosieve energie (hoge negatieve energie): organisatie gekenmerkt door collectief agressief en destructief gedrag bijvoorbeeld: interne politiek, weerstand tegen verandering, maximaliseren van eigen gewin.

Productieve energie klinkt goed en iedereen begrijpt onmiddellijk dat dit bijdraagt aan het verbeteren van prestaties en werkgeluk.

WM Cultuur Profiel
Bruch en Vogel hebben een vragenlijst ontwikkeld die zicht geeft op de mate waarop iedere energie aanwezig is in verschillende onderdelen van de organisatie. Teal maakt gebruik van de instrumenten van WaardenManagement. Zij hebben het gedachtengoed van Spiral Dynamics van Graves en Bruch/Vogel gecombineerd tot het WM Cultuur Profiel. Naast zicht op de huidige organisatiecultuur volgens de drijfveren van Spiral Dynamics, geeft het zicht op de kwaliteit van organisatie energie en op twee voorspellende variabelen van organisatie energie: bedrijfstrots en gedeeld perspectief.

1. Organisatie Trots
De mate waarin medewerkers prestaties delen over successen uit het verleden; hoe hoger de organisatie trots, hoe minder kans op corrosieve energie en hoe meer productieve energie.
Dit vraagt o.a. om expliciete erkenning van prestaties, successen en sterktes van de organisatie.

2. Gedeeld Perspectief
De mate waarin medewerkers een sterke visie, ambitieuze doelstellingen of een gedeelde focus m.b.t. de organisatie strategie hebben. Medewerkers zijn verbonden door een overkoepelende doelstelling en de organisatie heeft een duidelijke richting voor gezamenlijke actie.
Een heroriëntatie op de organisatiedoelstellingen en het creëren van een collectief commitment kan ervoor zorgen dat het gedeelde perspectief duidelijk, gericht, uitdagend en belangrijk is.

De mate van aanwezigheid van Organisatie Trots en Gedeeld Perspectief wordt ook gemeten in het WM Cultuur Profiel en vormt integraal onderdeel van de uitslag hiervan.

Valkuilen
Energie is voortdurend in beweging en kan op verschillende plekken in de organisatie heel verschillend zijn. Productieve energie kan zomaar omslaan in negatieve energie. Bruch en Vogel noemen hierbij 3 valkuilen die ik vanuit mijn praktijk erg herkenbaar vindt.
1. Zelfvoldaanheidsvalkuil: succesvolle en hoog energetische organisaties worden onvermijdelijk zelfvoldaan; gesust door het succes stoppen deze organisaties met zelfreflectie, verliezen hun alertheid, passie en bereidheid om tot het uiterste te gaan; ze worden lui, overdreven tevreden en zelfs arrogant
2. Corrosieve valkuil: productieve energie kan omslaan in negatieve energie, vooral als er sprake is van het verlies van gedeelde focus en misbruikt vertrouwen. Interne concurrentie, conflicten over prioriteiten en strijd na het herverdelen van werkzaamheden kunnen uit de hand lopen.
3. Versnellingsvalkuil: in organisaties met hoge energie worden leidinggevenden vaak verleid tot het starten van teveel activiteiten tegelijkertijd, te weinig tijd in iedere activiteit te steken en medewerkers te overstelpen door ze voortdurend over de grenzen heen te laten gaan. Wat begon met een positieve wijze om een doelstelling te bereiken, kan uitmonden in een ongecontroleerde overvloed van activiteiten. Het resultaat van steeds sneller, hoger en sterker heeft als gevolg: burn-out, ontslag nemen, inertie, vermoeidheid van een complete organisatie.

50% van de organisaties vallen in de versnellingsvalkuil: er is geen focus en er wordt continu gevraagd om op de toppen van het kunnen te handelen. Veel managers hebben versnellen als gewoontepatroon als het spannend wordt: ‘het is 5 voor 12’, ‘de tijd loopt ons uit de vingers, we worden keihard ingehaald door de concurrent’ zijn veelgehoorde opmerkingen in mijn praktijk. Organisaties in de versnellingsval hebben de neiging te veel tegelijkertijd uit te willen voeren. Het hoge tempo wordt als het nieuwe normale tempo aangenomen en daarmee begint het chronische overbelasten. En het mag duidelijk zijn dat het niet duurzaam is om een organisatie permanent te overbelasten. Medewerkers raken uitgeput en de risico’s van serieuze inerte energie en burnout liggen op de loer. Al het potentieel en de reserves raken compleet uitgeput.

Hoe behoud je als organisatie de productieve energie?
Een van de grootste leiderschapsuitdagingen is het schakelen tussen mobiliseren en behouden van productieve energie. Alle gedrag is besmettelijk, dus de eerste vraag aan leiders is hoe het is gesteld met de eigen energie? Geef het voorbeeld. Hoe energiek en enthousiast zijn ze zelf en zijn ze in staat deze energie door te geven aan anderen? Daarnaast kunnen gerichte activiteiten ondernomen worden om de energie in een team te managen, waaronder afremmen om de versnellingsvalkuil te voorkomen. De meeste organisaties doen dit door hoge energie periodes over te laten gaan in comfortabele energie. Deze kan vervolgens door middel van een periode met crisismanagement weer naar een hoge energie periode worden gebracht. Vertrouw daarbij op de energie van je mensen: er is een bron zo sterk als de energie van je medewerkers: de gedeelde bezieling, mentale weerbaarheid en actiebereidheid om de gezamenlijke doelen te bereiken.

Ik geloof sterk dat organisatie energie een zeer wezenlijke voorspelling is voor High Performing Organisaties. Het WM Cultuur Profiel biedt een meting die mijns inziens makkelijker houvast biedt dat de kwalitatieve dialoog over de 5 pijlers en 34 dimensies van een HPO organisatie. De focus op gedeeld perspectief en bedrijfstrots als belangrijke voorspellers voor de kwaliteit en intensiteit van de organisatie energie spreekt tot ieders verbeelding.

Ben je na het lezen van deze blog benieuwd naar de kwaliteit van de energie in jouw organisatie, hoe het WM Cultuur Profiel hierbij kan helpen en hoe je deze energie kunt versterken? Neem dan contact op met Teal via www.teal.nl

Leave a Reply

Schrijf je in voor de nieuwsbrief

Schrijf je in voor de nieuwsbrief van Teal en download gratis het ebook Wendbaar organiseren en Power of Presence. Deze e-mail nieuwsbrief komt maximaal twee keer per jaar.

Je inschrijving is gelukt. Je krijgt een e-mail om te bevestigen dat je je hebt ingeschreven. Klik op de link en dan word je doorgestuurd naar de downloadpagina voor je gratis ebooks!